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选出最具“思考力”的人才

更新时间: 2016-12-06


      前不久,某软件开发公司人力资源总监问我:怎么帮我们选出那些靠传统的测评方法无法识别的研发专才和怪才?
  
  他的问题让我联想到了电影《社交网络》中的马克:他是一个没有社交的人,没办法与任何人建立长久稳固的关系,无论爱情还是友情。他并不是那么在乎金钱,但是他不会轻易认输。因为在他的内心深处,他相信自己是世界之巅的唯一人。在无聊的生活中,宅男马克凭借着自己的想象力和创造力,建筑了facebook帝国,建立了一个无需邀请函的超级俱乐部,打造了庞大的社交网络,帮助人们在虚拟世界中更加接近。
  
  在现实中,我们经常会遇到像马克这样的“天才”。他们是典型的宅男,看上去内向,不喜欢与人交往,也不喜欢参加社团活动,朋友很少。但是对他们仔细了解后发现,他们在一些专业领域具有超于常人的优势。在无领导小组讨论中他们可能一言不发,在面试中你会觉得他的经历单一甚至平庸,但是当他们面对复杂问题时,会两眼放光。
  
  一个创新型、敏捷性组织的发展,往往和这类人才是紧密联系的。他们善于独立思考、分析问题、给出具有创造性和想象力的解决方案。我们把这种能力称之为“思考力”。
  
  最具“思考力”的人才到底长啥样?
  
  他们具有快速地处理和整合复杂信息的能力;他们的思维优势是基于内隐的,只有在特定的情景下才能外显出来;他们能够长时间地专注于某一专业领域,并愿意沉迷其中;他们默默无闻,但有着强大的内心动力,愿意挑战自我,主动钻研解决瓶颈问题;他们善于独立思考,敢于质疑,并提出有创造性的想法;他们具有直觉般的敏锐判断力……
  
  那么思考力是否等同于智商呢?智商是一个人掌握新知识、新技能的基础,而思考力与智商相比,具有更复杂的内在结构。传统的测评方法如认知能力测验、行为面试、无领导小组讨论,是很难测量出一个人内隐的、动态的思维过程。而一个互动性强,和实际联系紧密、要求分析能力较高的案例面试可以有效地测量思考力。
  
  何为案例面试?
  
  案例面试,是用具体案例来考查人员的测评方法。最早被一些著名的管理咨询公司(如麦肯锡),用来挑选咨询顾问。近年来,案例面试已经开始慢慢进入到各种各样的行业与企业中,帮助企业挑选最具“思考力”的员工。
  
  案例面试中,面试官通常会让应聘者阅读一个未解决的案例材料,要求应聘者作出分析,并给出意见。一般而言,这类案例面试问题没有绝对正确的答案。面试官看重的也不是答案,而是在整个过程中应聘者的思维过程、逻辑能力,如何构建问题,如何定性定量分析,以及在一定时间压力下呈现清晰思路的能力等。
  
  案例面试有哪些类型?
  
  根据案例面试的内容,一般分为三类:业务案例型、数量估算型、思维风暴型。
  
  业务案例型
  
  这类案例面试是面试官给应聘者呈现一个业务问题,然后问应聘者如何分析问题。最常见的业务问题有利润下降、新厂房选址、行业分析、销量下降等。面试官往往不会提供很具体的信息,需要应聘者不断地提出有针对性的问题来获得更多的有用信息。
  
  例如:
  
  “汇友公司位于陕西省榆林市,是当地首屈一指的红辣椒生产企业,目前该公司对山东市场感兴趣,准备新建一条生产线。你对该公司的建议是什么?”
  
  “维美是一家化妆品销售公司,只通过大型百货公司来销售产品。该公司最大的竞争对手佳利化妆品公司目前宣布准备新开10家独立经营店。维美公司该如何反应?”
  
  数量估算型
  
  这类案例面试中,面试官不向应聘者提供任何细节,要求应聘者估计一个市场的大小。例如:
  
  “请估计北京中关村家乐福一天的客流量。”
  
  “上海有多少辆轿车?”
  
  和所有的案例面试一样,应聘者不需要得出一个正确的答案,关键是考察如何把一个大的问题分解成小的问题来回答,同时要根据社会、专业常识进行合理的假设,并去定性定量分析验证的思维过程。
  
  思维风暴型
  
  这类问题往往是很刁钻的一些谜题,也没有办法预先准备,主要考察的是创造力,能否跳出固定思维模式,以及在压力情景下问题分析能力和冷静程度。这类问题在案例面试中出现的概率不高,在解答时不需要和面试官互动提问,需要应聘者抛开固有的思维定势,充分发挥创造力,在不断思索中,找到题目的陷阱,最终解答。
  
  例如:
  
  “你有两只水桶,一只3L容量,一只5L容量,你如何精确量出4L的水?”
  
  “一天24小时内,时针和分针重叠多少次?”
  
  和行为面试不同,案例面试并不是通过对应聘者过去的了解来对其未来行为进行预测,而是让应聘者在面试现场来展现其“思考力”的优势。为了能够在案例面试当中把自己的思维方式和分析能力成功地呈现给面试官,应聘者需要“大声的思考”(Thinkaloud),需要把自己分析的角度、方法和原因同步告诉面试官,这样面试官才能够清楚应聘者能否快速、准确以及很有逻辑地思考和解决问题。因此也证明了为什么说案例面试法是测量“思考力”有效的方法,即它能够在动态、外显的过程中,有针对性地测查应聘者的思考过程。
  
  当然,单一的测评工具在测查“思考力”时略显有些单薄,因此在实际测评工作中,建议将案例面试法和其它测评方法综合起来运用,使测查更加全面、深入,同时做到相互验证。
 

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